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Mobbing: Wege aus der Sackgasse heraus

 

Heute ist das Wort „Mobbing“ in aller Munde. Schnell wird ein Konflikt als „Mobbing“ bezeichnet.

In jedem Betrieb gibt es Divergenzen, Meinungsverschiedenheiten und Machtkämpfe. Die meisten Konflikte sind nicht „Mobbing“ und können zwischenmenschlich gelöst werden.

Drei Bereiche der Diagnostik

„Mobbing“ wird insbesondere in drei Bereichen manifest, die sich zu einem Bild ergänzen. Erstens werden spezifische „Waffen der Mobber“ benutzt, die auf die Person des Opfers zielen, die das Opfer nicht nur erniedrigen, sondern letztendlich dessen Zerstö-rung beabsichtigen. Es ist typisch für Mobbing, dass auch nach einer Entscheidung eines Machtkampfs, nicht selten sogar nach der Trennung der Parteien, weitergekämpft wird und die Vernichtung des Opfers in einer unkontrollierten und irrationalen Art weiterbe-trieben wird. Zweitens entwickeln die Opfer von Mobbing spezifische medizinische Symptome. Ein/e erfahrene/r Arzt/Ärztin kann von den Symptomen, die ihm sein/e Patient/in schildert, auf Mobbing schliessen. Drittens deutet der Hergang des eskalierenden Konflikts auf Mobbing. Mobbing beginnt eigentlich immer mit Vertuschen. Meistens wird Missmanage-ment in Organisation und Führung vertuscht, es können aber auch finanzielle Unregelmässigkeiten oder Fingieren von Zahlenmaterial oder Geschäftsberichten u.ä. sein. Wenn Mobbing in der Phase des latenten und dann offenen Konfliktes nicht gezielt gestoppt wird, führt es zu einer Eskalation, die die Gesundheit der Opfer gefährdet, bis zu Arbeitsunfähigkeit und Suizid, und zugleich den Betrieb operativ lähmt oder gar die Performance ganzer Teams einbrechen lässt.

Prävention

Ein Betrieb tut gut daran, genauso wie gegen sexuelle Übergriffe und andere Formen des Machtmissbrauchs schriftliche Deklarationen und Verbote mit Opferschutz gegen Mobbing zu formulieren und diese allen Mitarbeiter/innen und Managers bei Eintritt in die Firma zu überreichen. Auf Merkblättern sollten auch die Namen und Telefonnummern der vom Betrieb designierten Anlaufstellen vermerkt sein, die bei einem Vorkommnis sofort den Fall aufnehmen und erste Schritte der Konfliktbewältigung einleiten können.

Helfer und ihre Rollen

Ein Mobbing-Opfer, das einem eskalierenden Prozess ausgesetzt ist, braucht sofort Hilfe. Nicht nur ein offenes Ohr und Einfühlung, dies auch, aber zugleich operative Hilfe in der Arbeitswelt und therapeutische Hilfe für sich selber. Es ist wichtig, dass sich die Helfenden ihrer unterschiedlichen Rollen bewusst sind. Die Linie sollte die Fürsorgepflicht wahrnehmen, in Weiterbildungen und in den Leistungsdialogen präventiv einwirken, d.h. den Betrieb professionalisieren und wie erwähnt: Merkblätter erarbeiten und Verbote kommunizieren. Ein Mobbingopfer kann versuchen, klare Grenzen zu ziehen, fremdbestimmte Rollen abzulehnen und – für sich zur Klärung und gegenüber dem Betrieb zur Selbstverteidigung – ein Journal seiner Leistungen führen. Managers haben – hoffentlich – gelernt, deeskalierend und klärend Konflikte zu lösen. In einem Mobbingprozess greifen diese Instrumente aber selten. Ein Mobbingprozess, der nicht schon im Keim erstickt wurde, braucht in jedem Fall externe Hilfe: neutrale, externe Fachpersonen können den Konflikt beurteilen und dann vor allem operative Hilfe anbieten. Ein Mobbing-Gutachten ohne operative Hilfe wäre wenig wert. Aus den Sackgassen kann der Weg in eine gesunde Zukunft für alle gefunden werden: dies kann und soll der externe Fachmann, die externe Fachfrau tun. Therapie hingegen ist die Rolle der Ärzt/innen und Therapeut/innen. Mobbingopfer sind gut beraten, psychiatrische und psychotherapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Die Medizinalpersonen stehen ganz im Dienst der Gesundheit der Opfer und sollen ihre Rolle nicht in einer aktiven Beteiligung an der Konfliktlösung suchen. Eine Rollenverwechslung oder Rollenvermischung der helfenden Fachpersonen können verheerende Wirkungen für die Opfer haben.

Schon oft konnte ich beobachten, dass die Gesundheit die eigentliche Wendung zum Guten dann durchbrechen lassen kann, wenn zugleich die ersten Schritte zur operativen Lösung umgesetzt worden sind: und operative, also aktive Konfliktlösung ist die Aufgabe der externen Berater/innen und Coaches.

Interne Mobbing-Experten

Viele Betriebe entwickeln Ängste vor „externer Einmischung“ und versuchen, Mobbing mit internen designierten Mobbing-Experten oder internen Ombudsstellen zu stoppen und gleichzeitig die Fachpersonen zu kontrollieren. Erstens werden diese Rollen einer Abhandlung „im Kreis der Familie“ weniger häufig angegangen, weil Ängste vor Kontrollversuchen durch die Geschäftsleitung durchaus realistisch sind. Zweitens sind diese Stellen weniger effektiv, weil sie nicht neutral sein können. Daher muss eine geographische und institutionell vom Betrieb getrennte Fachperson als Ombudsstelle aktiv werden können.

Betroffene als Helfer

Eine anders gelagerte Rollenvermischung kann die fachliche Hilfe durch betroffene Laien sein. Es wäre in diesem Bereich klar zu trennen zwischen „Selbsthil-fegruppen Betroffener“, was ein äusserst hilfreiches Angebot darstellen kann, und fachli-cher Hilfe, die eben Fachpersonen und nicht Laien zu leisten haben. Auch hier kann eine Vermischung der Rollen und der persönlichen, bzw. fachlichen Motivation zu ver-heeren-den Folgen bei den Opfern führen. Ich habe es z.B. in einem Fall erlebt, dass eine hervorragende Kon-fliktlösung, die das Opfer gerne mitgetragen hätte, aufgrund von persönlichen Animositäten eines „noch betroffenen Helfers“ zu einer Torpedierung eines Lösungsprozesses führte, was letztendlich die rechtlich nicht zwingende Rente des Opfers, also dessen zukünftige soziale Sicherheit gefährdete.

Die Wendung des Konflikts

In einem Mobbingfall geht es nicht darum, eine abstrakte Gerechtigkeit oder gar einen Sieg zu erringen. Es geht darum, den Konflikt zu wenden, damit das Opfer das erhält, was es für sich braucht. Dies ist eine der wesentlichsten Fragestellungen am Anfang einer Konfliktlösung: „Was braucht das Opfer?“ Und oft sind dies Dinge, die mit dem Konflikt gar nichts zu tun haben und die im Narrativ des Mobbing gar nicht thematisiert werden. Das Opfer wird ja missachtet und ausgeschlossen. Die Kunst einer Fachperson ist es, dem Opfer zu helfen, seine Bedürfnisse neu wahrzunehmen, der Phantasie der Täter nicht zu erliegen, sondern die Dinge zu erringen suchen, die das Opfer jetzt, mittelfristig und dann längerfristig braucht. Dieses Verlassen der „Täterlogik“ kann einer der wichtigsten Schritte sein, Mobbing nicht nur zu stoppen, sondern dem Opfer echte Hilfe anzubieten.

Das Ziel: Motivation und Performance

Es sind nicht nur die verheerenden Kosten, die ein Mobbingfall verursacht, die Betriebe zum Umdenken motivieren. Mobbing führt zu persönlich schrecklichen Schicksalen, schlimmen biographischen Brüchen, die Familien und Bekannte miteinbeziehen und belasten, und Arbeitsunfähigkeit – manchmal gar für immer – oder Suizid. Diese persönlichen Belastungen möchte jeder gesunde Betrieb vermeiden und verhindern. Und dies lohnt sich. Wenn statt Mobbing neue Teambildung möglich wird, wenn Krisen zu Klärungen führen können, dann sind Motivation und damit Performance der Gewinn. Und Motivation und Performance sind im Bereich Human Resources das Kerngeschäft, das es zu erzielen gilt.

Nico Rubeli